2-1) بخش اول: مبانی نظری15
2-1-1) اخلاق15
2-1-1-1) تعریف اخلاق16
2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬ها20
2-1-2) کار26
2-1-2-1) تعریف کار27
2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه28
2-1-3) اخلاقکار29
2-1-3-1)تعریف اخلاق‬کار29
2-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کار31
2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق‬کار34
2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاقکاری36
2-1-3-5) اخلاق‬کار در ایران40
2-2-1) هوش42
2-2-1-1) تعریف هوش42
2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها43
2-2-3) تعریف هوش سازمانی47
فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی48
2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی51
2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی52
2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی53
2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی55
2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی55
2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی57
2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی58
2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق60
2-2-1) تحقیقات داخلی60
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار60
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی65
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی67
2-2-2) تحقیقات خارجی68
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار68
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی72
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی75
2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق85
فصل سوم: روشها و ابزار تحقیق
مقدمه88
3-1) روش تحقیق88
3-2) جامعه آماری89
3-3) حجم نمونه و روش نمونه‬گیری90
3-4) ابزار جمعآوری داده91
3-4-1) روایی93
3-4-2) پایایی93
3-5) روش گردآوری داده95
3-6) ابزار و روش تجزیه و تحلیل دادهها95
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه97

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
4-1) ویژگیهای جمعیتشناختی افراد جامعه97
4-1-1) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار97
4-1-2) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار98
4-1-3) توزیع فراوانی و درصد گروههای سنی افراد نسبت به کل آمار100
4-2) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد بررسی101
4-2-1) شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پژوهش101
4-3) تحلیل استنباطی فرضیه‬های پژوهش102
4-3-1) بررسی وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی102
4-3-2) بررسی وضعیت ابعاد اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی103
4-3-2-1) بررسی وضعیت ابعاد اخلاقکار103
4-3-2-2) بررسی وضعیت ابعاد هوش سازمانی104
4-3-2-3) بررسی وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی105
4-3-3) بررسی نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش105
4-3-4) بررسی ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش106
4-3-4-1) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار107
4-3-4-2) بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی108
4-3-4-3) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی109
4-3-4-4) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی110
4-3-4-5) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی110
4-3-4-6) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاقکار و هوش سازمانی112
4-3-5)ترسیم مدل اصلی تحقیق و نیکویی برازش مدل114
4-3-6) بررسی میزان تأثیر ویژگیهای جمعیت شناختی121
4-3-6-1) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه121
4-3-6-2) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه122
4-3-6-3) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه122
4-4) یافته‬های جانبی124
4-4-1) بررسی میزان تأثیر ابعاد متغیرها124
4-4-1-1) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاقکار124
4-4-1-2) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفت‬گانه متغیر هوش سازمانی128
4-4-1-3) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنج‬گانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی131
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
مقدمه136
5-1)خلاصه تحقیق137
5-2) نتیجهگیری138
5-2-1) وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز139
5-2-2) نحوه ارتباط اخلاقکار و هوش سازمانی140
5-2-3) نحوه ارتباط ابعاد اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی141
5-2-4) تفسیر مدل اصلی تحقیق142
5-2-5) تأثیر ویژگیهای جمعیتشناختی بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی142
5-3) محدودیتهای تحقیق143
5-4) پیشنهادهای تحقیق144
5-4-1) پیشنهادهای عمومی تحقیق144
5-4-2) پیشنهادهایی به محقّقین و پژوهشگران آینده147
منابع و مآخذ149
الف) منابع فارسی149
ب) منابع غیرفارسی157
پیوستها165
پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش165
پیوست شماره 2: ضرایب آلفای کرونباخ169
پیوست شماره 3: ضرایب تی تک نمونهای برای سنجش وضعیت متغیرها171
پیوست شماره 4: ماتریس همبستگی متغیرها172
پیوست شماره 5: آمارههای نیکویی برازش مدل لیزرل173
پیوست شماره 6: بررسی وضعیت عوامل جمعیت شناختی174
پیوست شماره 6-1: بررسی وضعیت عامل جنسیت174
پیوست شماره 6-2: بررسی وضعیت عامل سن175
پیوست شماره 6-3: بررسی وضعیت عامل تحصیلات176
پیوست شماره 7: ضرایب تحلیل مسیر178
پیوست شماره 7-1: ضرایب تحلیل مسیر اخلاق‬کار178
فهرست مطالب (ادامه)
عنوانصفحه
پیوست شماره 7-2: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی179
پیوست شماره 7-3: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی180
فهرست جدولها
عنوانصفحه
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق18
جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی78
جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی82
جدول 3-1) تفکیک جامعه آماری بر اساس واحدها و تعداد کارکنان91
جدول 3-2) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد اخلاقکار91
جدول 3-3) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد هوش سازمانی91
جدول3-4) تفکیک سؤال‬های پرسشنامه بر اساس ابعاد رفتار شهروندی سازمانی92
جدول3-5) امتیازدهی به سؤال‬ها در طیف پنج گزینه‬ای لیکرت92
جدول3-6) ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد92
جدول 4-1) تعداد افراد بر حسب جنسیت98
جدول 4-2) تعداد افراد بر حسب تحصیلات99

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

جدول 4-3) تعداد افراد بر حسب گروه سنی100
جدول 4-4) شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پژوهش101
جدول 4-5) نتایج بررسی وضعیت متغیرهای اصلی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای102
جدول 4-6) نتایج بررسی وضعیت ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای103
جدول 4-7) نتایج بررسی وضعیت ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای104
جدول 4-8) نتایج بررسی وضعیت ابعاد پنج‬گانه رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از آزمون تی – تک نمونه‬ای104
جدول 4-9) ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش106
جدول 4-10) ماتریس همبستگی ابعاد اخلاقکار107
جدول 4-11) ماتریس همبستگی ابعاد هوش سازمانی108
جدول 4-12) ماتریس همبستگی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی109
جدول 4-13) ماتریس همبستگی میان ابعاد اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی110
جدول 4-14) ماتریس همبستگی میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی111
جدول 4-15) ماتریس همبستگی میان ابعاد اخلاقکار و هوش سازمانی114
جدول 4-16) ماتریس کوواریانس میان ابعاد118
جدول 4-17) آمارههای نیکویی برازش مدل118
فهرست جدولها (ادامه)
عنوانصفحه
جدول 4-18) تأثیر عامل جنسیت بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی121
جدول 4-19) تأثیر عامل سن بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی122
جدول 4-20) تأثیر سطح تحصیلات بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی122
جدول 4-21) تأثیر سطح تحصیلات بر هوش سازمانی (آزمون توکی)122
جدول 4-22) اثرات مستقیم ابعاد چهارگانه اخلاقکار125
جدول 4-23) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد روح جمعی و مشارکت در کار126
جدول 4-24) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد دلبستگی و علاقه به کار126
جدول 4-25) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد روابط سالم و انسانی در محل کار127
جدول 4-26) اثرات مستقیم ابعاد هفتگانه هوش سازمانی128
جدول 4-27) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد دانش کاربردی129
جدول 4-28) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد سرنوشت مشترک130
جدول 4-29) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد فشار عملکرد130
جدول 4-30) اثرات مستقیم ابعاد پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی132
جدول 4-31) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد جوانمردی و مروت133
جدول 4-32) اثرات مستقیم دیگر ابعاد بر بعد نوع دوستی134
فهرست شکل‬ها و نمودارها
عنوانصفحه
شکل 2-1) ابعاد هوش سازمانی 50
شکل 2-2) مدل مفهومی ارتباط اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی86
نمودار 4-1) تعداد افراد بر حسب جنسیت98
نمودار 4-2) تعداد افراد بر حسب تحصیلات99
نمودار 4-3) تعداد افراد بر حسب گروه سنی100
نمودار 4-4) مدل برازش شده اخلاق‬کار و هوش سازمانی به همراه متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی (ارزش تخمینی)119
نمودار 4-5) مدل برازش شده اخلاق‬کار و هوش سازمانی به همراه متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی
(ارزش t)120
نمودار 4-6) تحلیل مسیر ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار125
نمودار 4-7) مدل تحلیل مسیر اخلاق‬کار با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد127
نمودار 4-8) تحلیل مسیر ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی129
نمودار 4-9) مدل تحلیل مسیر هوش سازمانی با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد131
نمودار 4-10) تحلیل مسیر ابعاد پنج‬گانه رفتار شهروندی سازمانی132
نمودار 4-11) مدل تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن اثرات مستقیم و غیرمستقیم ابعاد134

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه

در یک نگاه کلی تحقیق حاضر بر آن است تا ضمن بررسی وضعیت رفتارهای مناسب در محیط کار که سبب بالارفتن کارایی و اثربخشی سازمانی می‬گردد؛ از قبیل درجه مناسب اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی؛ ارتباط میان این رفتارها را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد. بدیهی است شناخت این‬گونه عوامل، که مدیریت را در کنترل و اداره نیروی انسانی سازمان یاری می‬رساند، به تحقق اهداف سازمانی و متعاقباً رشد و توسعه اجتماعی تسریع خواهد بخشید و نه تنها برای سازمان نافع بوده بلکه برای عمومیت جامعه نیز مفید واقع خواهد شد.
به طور کلی در این فصل بـه تحریر کلّیات تحقیق در قالب موضوعات مختلف پرداخته می‬شود؛ ترتیب ارائه موضوعات بدین صورت است که در ابتدا مسأله تحقیق و اهمیت و ضرورت آن بیان می‬شود؛ سپس اهداف، روش، محدودیت‬ها، قلمرو و فرضیه‬های تحقیق بیان می‬گردد. در انتها نیز تعاریف عملیاتی واژههای تحقیق ارائه می‬شوند.
1-1) مسأله تحقیق
انسان، به عنوان اشرف مخلوقات الهی صاحب اخلاق‬ها و منش‬های متفاوتی است، آنگونه که نه تنها در محیط و شرایط مختلف خُلقیات گوناگونی دارد، بلکه در یک محیط نیز ممکن است رفتارهای متفاوتی از خود ابراز نماید. خُلق و خوی انسان برگرفته از روح اوست. آن آفریده‬ای که حضرت حق در وصفش فرمود:
وَ یَسئَلوُنَکَ عَنِ الرُّوحُ قُلِ الرّوُحُ مِن اَمرِ رَبّی وَ ما اوُتیتُم مِنَ العِلمِ اِلاّ قَلیلا 1
(سوره مبارکه بنی اسرائیل، آیه‬ی 85)
روح انسان تحت تأثیر شرایط مختلف و پیچیده ای قرار دارد که بسیاری از آنها مطابق فرموده خداوند ناشناخته مانده است. امّا امروزه مبرهن است که از جمله عوامل مؤثر بر روح انسان ویژگی ها و شرایط محیطی است که با تغییر و تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار انسان نیز تحولاتی می‬پذیرد و پس خلق و خو، یا به عبارتی رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به انسان به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به منظور بهره‬گیری بهینه از توانمندی‬های خدادادی اوست؛ بنابراین مدیریت بر انسان، مستلزم مدیریت رفتار اوست.
فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیره‬ی نبوی و علوی است. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهم‬السلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده است که با التزام به آن دستورات زمینه‬های توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. از جمله امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه 53 به مالک اشتر ضمن بیان توصیه‬های مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نموده‬اند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده است. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رساله‬ی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشته‬اند.
این‬گونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و توجه به منابع انسانی شناخته می‬شوند، در طی دهه‬های اخیر تجربیات گوناگون و گسترده‬ای را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپرده‬اند. اکنون ضوابط کلاسیک گذشته، جای خود را به اندیشه‬های نوینی در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و اندیشمندانه داده‬اند که در جوامع مورد توجه و استفاده قرار می‬گیرد.
یکی از این مسائل، بحث اخلاق‬کار است که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمان‬ها ضروری دانسته‬اند. اخلاق‬کار یکی از جنبه‬های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش می‬رود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان‬هاست.
انسان‬ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی‬های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می‬دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می‬گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی‬های انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می‬تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).
علاوه بر اخلاقکار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان میگردد؛ هوش سازمانی است. در سازمانهای جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمانها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی میتواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهرهوری و تکامل سازمان شود (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب میشود تا سازمانها دادههای محیط پیرامون خود را سریعتر و با دقتی بیشتر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راههای سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیمگیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجاییپور،1390: 156).
از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت میگیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد شد. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،1390: 32).
در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهم‬ترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه باید با در نظر گرفتن اخلاق‬کار در تمامی زمینه‬ها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و استفاده مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهم‬تر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که این‬گونه مسائل در سازمان نهادینه شود. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بیتأثیر نبوده‬است. تلاش دانشگاه‬های معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با توجه به این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسب‬تر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفته‬شدگان) برقرار نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر می‬دارد. بنابراین رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر بررسی ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز است.
2-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بیشک، دنیای امروز دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. به عبارت دیگر، فلسفهی وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمانها روح میدمند؛ آنها را به حرکت در میآورند و اداره میکنند. سازمانها بدون انسانها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانیزاده و کریمان،1389: 48).
بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئلهای پیچیده و در عین حال مقولهای تأثیرگذار و بسیار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمانهاست، به نحوی که به جرأت می‬توان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند است. امروزه نیز بسیاری از سازمان‬ها به این مهم دست یافتهاند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمانها را تحت تأثیر و تحول قرار میدهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهرهگیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.
نیروی انسانی با قابلیتها و توانمندیهای بالقوۀ خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بدین منظور مطالعه رفتار کارکنان از دیر زمان مورد توجه اندیشمندان و محققان علوم رفتاری و اجتماعی بوده و وقت و بودجه قابل توجهی را به خود اختصاص داده است. از این‬رو مطالعات فراوانی توسط محققان در بررسی رفتار و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته و تئوریپردازان نیز تئوریهای متفاوتی در این مقوله بیان داشتهاند. از جمله عوامل تأثیرگذار بر رفتار کارکنان میزان و درجه اخلاقی بودن کار آنهاست.
بررسی‬های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه‬شناسان نشان می‬دهد که اخلاق و فرهنگ‬کار در ایران در مقایسه با سایر کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‬تری قرار دارد. این مسئله در نتایج سمینار “تکامل فرهنگ‬کار” که در سال 1375 شمسی به شکل مجموعه مقالاتی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی چاپ و منتشر شده است، نیز تأیید شده و اکثر کارشناسان، این مطلب را متذکر شدند که، اخلاق‬کار در ایران ضعیف است (معیدفر،1386: 6). بنابراین لازم است، فقدان اخلاق‬کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر اخلاق‬کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد.
همان‬طور که در دنیای انسانی انسان‬هایی موفق‬تر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی استفاده کنند؛ در دنیای سازمانی نیز سازمان‬هایی موفق‬تر هستند که ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد نموده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهره‬وری را از نیروی انسانی و سایر منابع کسب کنند (خسروی،1389: 3). بر این اساس، نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان‬ها، توانایی‬ها و ضعف‬ها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید (جعفری و فقیهی،1388 :48). بر همین اساس، با انجام مطالعاتی از این قبیل می‬توان وضعیت سازمان خود را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشم‬اندازها، یادگیری و به‬کارگیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانی، روحیه، فناوری اطلاعات و ارتباطات و حافظه سازمانی شناسایی و با تمرکز بر توانایی‬ها و برنامه‬ریزی برای برطرف نمودن ضعف‬ها، کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشید.
با توجه به اینکه نظام‬های آموزشی به طور اعم و دانشگاه‬ها به طور اخص با محیطی متلاطم و ناآرام و از لحاظ تحولات علمی و فن‬آوری با محیط پیچیده‬ای روبه‬رو هستند، تهدیدهای محیطی از هر سو حیات و بقای این سازمان‬ها را به خطر می‬اندازد، از این رو دانشگاه‬ها باید جایگاه فعلی خود را بشناسند، نقاط قوت و ضعف خود را به طور دقیق تحلیل کنند، با تکیه بر نقاط قوت از فرصت‬ها استفاده نمایند و خود را برای مقابله با تهدیدها آماده سازند (کیوان‬آرا و همکاران،1390 :674). بدین ترتیب، در نهادی همچون دانشگاه با توجه به اینکه اعضای سازمان دارای ارزش‬ها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارت‬ها و دیدگاه‬های گوناگون نیاز دارد، این مسائل ارزش و اهمیت بیشتری پیدا می‬کنند. دانشگاه با استفاده از افراد زبده و متخصص می‬تواند زمینه رقابت مؤثر و کارایی بالاتر را فراهم نموده و از تمام توانایی‬ها و استعدادهای افراد نخبه نهایت استفاده را ببرد.
با توجه به مسائل گفته شده و همچنین مطالعات صورت گرفته، محقق با در نظر گرفتن اهمیت مسأله اخلاق‬کار و هوش سازمانی در مکانی همچون دانشگاه که نهاد اصلی تعلیم و تربیت نخبگان در جامعه می‬باشد؛ درصدد است؛ تا ارتباط میان اخلاق‬کار و هوش سازمانی و رابطه آنها با رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان اداری دانشگاه شیراز شناسایی نموده و راه‬کارهایی برای ارتقاء آن ارائه نماید.
3-1) اهداف تحقیق
اهداف در نظرگرفته شده با توجه به موضوع تحقیق شامل چهار هدف اصلی و شش هدف فرعی به شرح ذیل می‬باشد:
اهداف اصلی از انجام پژوهش عبارتند از:
بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش ‬سازمانی با استفاده از متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
همچنین با توجه به ابعاد چهارگانه اخلاق‬کار (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار و روح جمعی و مشارکت در کار)؛ ابعاد هفت‬گانه هوش سازمانی (چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، روحیه، میل به تغییر، اتحاد و توافق) و ابعاد پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی یا رفتار یاریدهنده، رفتار مؤدبانه کاری، وظیفه شناسی و وجدان کاری، جوانمردی و مروت، اخلاق اجتماعی) اهداف فرعی زیر در نظر گرفته شد:
بررسی وضعیت ابعاد مختلف اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
ضمناً با انجام تحقیق مورد نظر تأثیر عوامل جمعیت‬شناختی (سن، جنسیت و تحصیلات) را نیز بر میزان رعایت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بررسی گردید.
4-1) قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق حاضر در سه بخش قلمرو موضوعی شامل کلیت موضوع، قلمرو مکانی اعم از مکان مورد تحقیق و قلمرو زمانی که بیانگر محدوده زمانی تحقیق است به شرح ذیل بیان می‬گردد.
1-4-1) قلمرو موضوعی
از نظر موضوعی، قلمرو این تحقیق به طور اعم در محدوده رفتار سازمانی و منابع انسانی در سازمان‬ها و در سطح کارکنان قلمداد می‬گردد که در بطن اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، به بررسی نحوه ارتباط این متغیرها از منظر کارکنان میپردازد.
2-4-1) قلمرو مکانی
از نظر مکانی، تحقیق در دانشگاه شیراز و در میان تمامی کارکنان اداری که به صورت رسمی در دانشگاه مربوطه مشغول به کار هستند؛ صورت گرفت.
3-4-1) قلمرو زمانی
دامنه زمانی تحقیق به لحاظ جمعآوری دادههای میدانی در ماههای فروردین تا خرداد سال 1392 بر میگردد؛ در ادامه مراحل تجزیه و تحلیل و تهیّه گزارش نهایی تحقیق نیز از خرداد ماه تا مرداد سال 1392 صورت پذیرفت.
5-1) فرضیه‬های تحقیق
مبنایی‬ترین فرضیه‬هایی که محقق را به انجام این تحقیق ترغیب نموده است؛ از قرار زیر می‬باشد:
میان متغیرهای اخلاق‬کار و هوش سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
وضعیت اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
وضعیت هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب قرار دارد.
در کنار فرضیه‬های اصلی تحقیق، فرضیه‬های فرعی زیر نیز مطرح می‬گردد:
وضعیت ابعاد اخلاق‬کار کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
وضعیت ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز در سطح مطلوب است.
میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان هر یک از ابعاد اخلاق‬کار با هر یک از ابعاد هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث هوش سازمانی ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث اخلاق‬کار ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
میان تمامی ابعاد مطرح شده در بحث رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی قوی و معنی‬دار از دید کارکنان اداری دانشگاه شیراز وجود دارد.
عوامل جمعیت‬شناختی نظیر سن، جنسیت و تحصیلات در وضعیت اخلاق‬کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثر هستند.
6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق
اخلاق:
تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفت به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر (امیرکبیری و داروئیان،1390: 84).
کار:
از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود (خانی‬جزنی،1387: 92).
اخلاقکار:
اخلاقکار به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می‬کنند (ویمبا2،2011: 18).
هوش:
هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :68).
هوش سازمانی:
هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کنند (آلبرخت،2003: 6).
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان3،1983: 588).

فصل دوم
ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش
مقدمه
به طور کلی این فصل بـه مروری بر ادبیات تحقیق در قالب سه بخش میپردازد. در ابتدا، به کلیات موضوع و متغیرهای تحقیق شامل اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اشاره میشود. پس از آن، نگاهی اجمالی بر پیشینه و تاریخچه موضوع تحقیق خواهد شد؛ به عبارتی این بخش متشکل از تحقیقات صورت گرفته داخلی و خارجی در زمینه متغیرهای مورد بررسی است و در نهایت مدل مفهومی ارتباط دو عامل اصلی تحقیق یعنی اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی ارائه میشود.
2-1) بخش اول: مبانی نظری
در این بخش سعی بر آن است تعاریفی از متغیرهای مورد مطالعه که در کتب و مقالات آمده است؛ ارائه گردیده تا خواننده محترم با ابهامی در زمینه موضوع مواجه نگردد. در ابتدا متغیر اخلاقکار از ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار میگیرد؛ سپس به مقوله هوش سازمانی پرداخته و در پایان رفتار شهروندی سازمانی با تعاریف، ابعاد و عوامل آن ارائه گردیده است.
2-1-1) اخلاق4
مفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طی سالهای بسیار و در بین فرهنگ‬های زیاد، محل توجه متفکرین بوده است (سولومون5،1994: 12). مفهوم خوشبختی6 که در نظریات ارسطو7 مورد استفاده قرار گرفته است، بر یک زندگی خوب و فضایلی که بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالی‬که کانت8 در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش میداند. در طول زمان پیرامون فلسفه‬ها و دیدگاه‬های اخلاقی مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانع‬کننده‬ای در برخی مسائل حاصل شود. اخلاق، بسیاری از مبانی خود را مدیون افکار سقراط9، ارسطو و دیگر فلاسفه می‬داند که این بحث را در طول تاریخ، زنده نگه داشته‬اند (سونسون و وود10،2003: 354).
اخلاق به عنوان ابتداییترین و مهم‬ترین چیزی تعریف میشود که همه به دنبال آن بوده و اولین درکی است که انسانها از یک زندگی خوب دارند (سولومون،1994: 9). یک زندگی ارزشمند و خوب در اصل همان دیدگاهی است که در پی قرار گرفتن هر عمل و هدفی در جای خودش است و بیان می‬کند که چه عملی ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملی ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چیزی به خواستن و داشتنش می‬ارزد و چه چیزی ارزش خواستن و داشتن را ندارد.
اخلاق می‬تواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیت‬های سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفه‬ای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین می‬کند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین می‬کند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آینده‬ی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت می‬کند (کیانی و همکاران،1387: 80).
اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگها و زمانهای دیگر متفاوتند ‬(سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگی در گزینش منش و سلوک قابل قبول خود و نیز در برخورد با نقض هنجارهای اجتماعی، آداب و رسوم و شیوه‬های خاص خودش را دارد. هنجارهایی که رعایت آنها و درک آنها از سوی جامعه برای افزایش و بهبود نظم اجتماعی ضروری است. پیش از کاوش عمیق در کلیت و تمامیت یک جامعه، نمی‬توان راجع به هنجارهای آن قضاوت‬های ارزشی نمود .در قضاوت پیرامون ارزشهای گذشته بر مبنای معیارهای کنونی نیز بایستی احتیاط نمود. آنچه ممکن است امروزه در نزد ما به عنوان مشکلات اخلاقی پیشینیان در نظر آید، در چارچوب ارزشی زمانه و جهانی که آنها درک نموده و در آن می‬زیسته‬اند ریشه داشته و قابل درک میباشد. ادراک امری که واقع می‬شود، برای کسی که تجربه آن را از سر می‬گذراند امری است شگرف که از هرگونه جنبه تجملی و غیر واقعی خالی است (امینی فسخودی،1387: 98).
2-1-1-1) تعریف اخلاق
اخلاق مفهوم پیچیده‬ای است که در میان فرهنگ‬های مختلف، به تبادل نظرات و عقاید افراد در خصوص نظام‬های اعتقادی و ارزشی اطلاق می‬شود. ریشه‬های واژه «اخلاق» به کلمه “اتیکوس11” که در یونان قدیم به معنی «قدرت و نفوذ رسوم و سنن» برمی‬گردد. برخی عقیده دارند که میتوان هر دو واژه اِتیکال12 و مُورال13 را به معنای «اخلاقی» و مترادف با همدیگر در نظر گرفت (امینی‬فسخودی،1387: 97). همچنین می‬توان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغت‬نامه‬ها آورده‬اند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می‬گوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کردهام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از ماده خَلق نیز مشتق می‬شود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسان‬ها همان‬گونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت می‬توان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20).
اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کردهاند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است.
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق
ردیفتعریف اخلاقمنبع1فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همهی این نظریهها زمانی باور میشود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.(مطهری،1370: 65)2اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط می‬گر‬دند، به تصمیم‬گیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیت‬ها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پی‬ریزی می‬کند.(کوناک‬ام و جونز14،1998: 27)3اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر.(واثقی،1380: 35)4ویلاسکوئز15 به نقل از سونسون و وود16؛ اخلاق را به عنوان محکی برای استانداردهای ارزشی افراد جامعه و پرسش از چگونگی اعمال این استانداردها در زندگی و نیز عقلائی یا غیر عقلائی بودن آنها تعریف می‬کند.(سونسون و وود،2003: 353)5اخلاق را به مجموعه‬ای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد می‬شود، تعریف کرده‬اند.(فقیهی و رضایی‬منش،1384: 5)6اخلاق تلاشی منظم برای درک و فهم تجربههای اخلاقی فردی و اجتماعی میباشد، که تعیین‬کننده اصولی برای هدایت انسان به جهت گسترش ارزش‬های رفتاری و خصایص ویژه است.(دی جرج17،2005: 20)7معیارها و الگوهای سنجیده و پسندیده حاکم بر رفتار انسانی تعریف کرد که موجبات همکاری، صلح و تداوم حیات جمعی را فراهم میآورد. اخلاق جنبه تکلیفی دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت دیگر بایدها و نبایدهای حیات جمعی را بیان میکند.(خانی جزنی،1387: 92)8عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس می‬یابد.(عادل‬آذر و همکاران،1387: 1)9اخلاق به عنوان مجموعهای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده میشود.(قربانیزاده و کریمان،1389: 49)
ادامه‬ی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق
ردیفتعریف اخلاقمنبع10شامل معیارهایی است که به وسیله آن‬ها می‬توان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود.(کوپر و همکاران18،2009: 1065)(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع)

بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطههای مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل قبول جهانشمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافتهای مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمیشود.
همگی مکاتب اخلاقی، مفاهیمی از قبیل نفع‬گرایی19، وظیفه‬شناسی20، خودمحوری21، فضیلت22 و اصول اخلاقی را شامل میشوند، امّا تنها به این مفاهیم محدود نمی‬شوند و هر یک به طور مستقل در پی فهم و تبیین مفهوم اخلاق هستند (امینیفسخودی،1387: 99).
اخلاق مشخص می‬کند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال می‬گردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزش‬هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزش‬های اخلاقی تعیین‬کننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیم‬گیری چه چیز خوب یا بد است (دفت23،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط می‬گردد و در مورد این افعال به ارزش‬گذاری می‬پردازد. مجموعه ارزش‬گذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزش‬هایی مانند زیبایی که مربوط به حوزه‬های دیگر می‬باشد، قرار نمی‬گیرد (بشیری و هراتی‬نیک،1390: 26).
وارنوک24 دو گونه طبقهبندی از اخلاق را ارائه کرده است؛ در طبقهبندی اول اخلاق شامل علم و فلسفه میشود، علم اخلاق وظیفه‬ی تعیین رفتارهای زشت و نادرست و بد و ناپسند در مقابل رفتارهای نیک و درست و خوب و پسندیده را بر عهده دارد. در حالی‬که، وظیفه‬ی فلسفه اخلاق تبیین معانی و چیستی مفاهیم اخلاقی (از قبیل: تعریف و تحلیل مفاهیم اخلاقی، ماهیت گزاره‬های اخلاقی، منطق و معرفت‬شناسی اخلاق) است که کاری بیرون علمی (بیرون از حوزه‬ی علم اخلاق) و متعلق به معرفت‬های درجه دوم است. در تقسیم‬بندی دوم، اخلاق به سه دسته طبقه‬بندی شده است:
1- اخلاق توصیفی (که شامل تحقیق‬های تجربی- توصیفی، علمی و تاریخی انسان‬شناسان، جامعه‬شناسان در زمینه‬های اخلاقی می‬شود).
2- اخلاق هنجاری (که همان علم اخلاق است بیان‬کننده اصول و احکام اخلاقی مانند دزدی بد است و یا نباید دزدی کرد).
3- فلسفه‬ی اخلاق (که وظیفه‬ی تبیین‬گری و پاسخ دادن به چرایی‬ها را بر عهده دارد و مثلاً باید پاسخ دهد که چرا دزدی بد است و یا چرا نباید دزدی کرد)(وارنوک،1380: 33-36).